+7 (499) 653-60-72 Доб. 417Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 929Санкт-Петербург и область

Отчет по анализу анкет уволенных сотрудников

Все статьи Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться. Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников. Рассмотрим каждую из этих частей подробнее. Измерение Причины текучести кадров и способы её предотвращения Цена текучести кадров для компании порой очень высока.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Отчет по анализу анкет уволенных сотрудников

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Анализ анкеты. Вопросы и структура документа

Безусловно, увольняющийся может отвечать на вопросы с большей или меньшей откровенностью. Поэтому в зависимости от того, как он настроен, как организована деятельность кадровой службы в организации, можно провести устную беседу по тем же вопросам.

Будет важно узнать, что значимо для увольняющегося работника. Так, неудовлетворенность рабочим местом, устаревшим дизайном, посторонними запахами, повышенным шумовым фоном вызывает хроническое раздражение даже у терпеливых работников и в итоге приводит к стрессам и огромному желанию изменить данное состояние на более привлекательное. Ответы на блок вопросов по зарплате - возможность еще раз со стороны взглянуть на систему оплаты, принятую в вашей организации, и подумать над ее изменением. В том случае, если работник уже занимается поиском новой работы, вы можете получить дополнительную информацию о системах оплаты труда в компаниях-конкурентах.

Анализируя ответы на вопросы раздела об интенсивности и продолжительности труда, можно оценить, насколько точно выверен режим труда и отдыха, получить первые сигналы о том, что штатное расписание требует изменений, а также убедиться в отсутствии сбоев производственного процесса. Раздел "Социально-психологический климат в коллективе" дает обширную почву для размышлений корпоративным психологам.

Лидеры и отвергнутые, малые группы и "закулисные беседы", тип руководства и особенности межличностных отношений. Именно здесь можно почерпнуть дополнительные идеи для дальнейшего формирования корпоративной культуры.

Вопросы из раздела "Отношение к вам вашего непосредственного руководителя" являются практически единственной возможностью узнать, как работники относятся к руководству компании. Очень часто именно при обсуждении вопросов возникает ситуация "я скажу вам по секрету". Чем подробнее расписываются возможные качества и ситуации, тем более четкий "портрет" управляющего подразделением или звеном вы получите. Социальная удовлетворенность - один из основных источников для оценки системы мотивации.

Также можно увидеть, насколько работники ценят то, что предлагает им организация. Иногда людям необходимо напоминать о том, что они получают в дополнение к основному заработку, иначе они начинают чувствовать себя забытыми. Большую роль в этом интервью играет личность представителя организации, его проводящего. Как правило, заключительное интервью проводит работник отдела персонала.

Однако на практике с менеджерами высшего звена подобного рода беседу нередко проводит непосредственно генеральный директор или один из его заместителей. От личности человека, проводящего интервью, зависит очень многое: захочет ли увольняющийся "раскрыться" и, как следствие, то, насколько формальные сведения получит интервьюер. Завершающие вопросы позволят более точно оценить то, с каким настроением уходит работник, какими "красками" он будет описывать организацию после того, как выйдет за ее порог.

Как и каждый отдельно взятый сотрудник, любая организация завоевывает себе авторитет на рынке не только своим отношением к партнерам, но и отношением к персоналу. Если организация славится большим количеством бывших работников, не слишком лестно о ней отзывающихся, есть шанс подпортить себе репутацию и обеспечить себя в будущем персоналом с низкой квалификацией. При проведении работы с увольняющимися целесообразно соблюдать определенные рекомендации, чтобы "культурно" уволить работника.

При увольнении важно поинтересоваться, насколько человеку нужна помощь в организации дальнейшей жизни это в большей степени относится к людям, покидающим организацию не по "собственному желанию". И увольнение по инициативе администрации например, в связи с завершением проекта, за которым последовало прекращение договора затрагивает все основные стороны жизни человека: профессиональные, социальные и личностные.

Поэтому от организации процесса увольнения будет во многом зависеть то, как ваш бывший работник устроится в дальнейшем и что будет рассказывать он об организации. В зависимости от возможностей компании может быть предложена: помощь в поиске новой работы, профориентационная, психологическая консультация или консультация юриста. Администрация не берет на себя обязанность по оказанию помощи гражданам, увольняемым, например, по факту совершения хищения, разглашения коммерческой тайны или какой-либо другой "спорной" с точки зрения увольняемого статье.

Примеры завершающих вопросов: 1. Укажите, кто из работников организации, на ваш взгляд, является наиболее высококвалифицированным специалистом в своей профессии?

Кого из работников вы попросили бы дать вам рекомендацию для последующей работы? Будете ли вы рекомендовать своим знакомым нашу организацию в качестве возможного места работы? Вы уже подыскали себе новое место работы? Какая из указанных услуг вам была бы наиболее полезна после увольнения: - помощь в составлении резюме; - помощь в поиске новой работы; - профориентационная консультация; - психологическая консультация; - консультация юриста.

Уточнить многие оценки и взгляды бывшего работника целесообразно путем "поствыходного" интервью, проводимого лично или по телефону через 2 - 3 месяца после увольнения работника. К этому времени работник становится более независимым от бывшего руководства и может стать более откровенным. Кроме того, он имеет возможность сравнить свое положение на прежней работе с новым, следовательно, его оценки могут стать более объективными.

При беседе рекомендуется использовать следующие типы вопросов, которые приведены в табл. Таблица 1.

Безусловно, увольняющийся может отвечать на вопросы с большей или меньшей откровенностью. Поэтому в зависимости от того, как он настроен, как организована деятельность кадровой службы в организации, можно провести устную беседу по тем же вопросам. Будет важно узнать, что значимо для увольняющегося работника.

Кадровый резерв; Охрана труда. Для консолидации результатов деятельности менеджеров по персоналу служит отчетность по персоналу. Именно о ней и пойдет речь в этой статье. Конечно, чтобы получить управленческую отчетность в электронной форме, придется ввести начальные данные в систему 1С, и надо учитывать, что это тоже довольно сложный и трудозатратный процесс.

Текучесть кадров: исследуем и документируем

Похожие записи: 1. Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности Руководителю полезно помнить, что если планируемые работы им не разбираются на предмет актуальности, а выполненные задачи — на предмет эффективности выполнения, то, скорее всего, и планы, и отчёты существуют в вашей компании или отделе для галочки. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Здесь следует предложить 3 или 5-бальную шкалу оценки, которая бы учитывала организацию рабочих мест, степень оснащенности компании в целом, наличие автоматизации труда. Чтобы измерить реальную нагрузку сотрудников финансовой службы, распределите задачи такого исследования по группам или по подразделениям и уточните, для каких целей ведется наблюдение. Для наглядности эту информацию можно представить в виде таблицы.

Аналитическая отчетность в управлении персоналом

Численность сотрудников по спискам за отчетный период показывает динамику коллектива. Чтобы вычислить этот коэффициент, нужно ежемесячно отмечать количество работающего в компании персонала на конкретную дату, обычно на 1 число месяца. Для этого суммируют полученные цифры ЧС за эти месяцы и делят на количество месяцев. Пример расчета коэффициента текучести персонала по формуле В организации, занимающейся розничной торговлей, за год было уволено 3 человека, принят на работу 1 сотрудник. По данным бухгалтерии за год среднесписочная численность работников составила 8 человек. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного предприятия. Для организации с данной сферой деятельности это не самый некритичный показатель.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Анализ анкеты. Вариативность ответов
Доступно на тарифе Базовый Увольнение с работы.

От чего зависит Ваша удовлетворенность трудом? Оцените, насколько перечисленные ниже факторы влияют на вашу удовлетворенность? В каждой строке отметьте любым знаком галочкой, крестиком ваш выбор. Общие положения 1. Показатели численности в отчете отражаются в целых единицах. Порядок заполнения формы. В графе 1 указывается номер по порядку. В графе 3 указывается занимаемая должность работника, уволенного в отчетном месяце. В графе 4 указывается причина увольнения работника согласно приказа работодателя собственное желание, соглашение сторон и др.

Причины текучести кадров

Специалистом по кадровому делопроизводству проводится предварительный отбор кандидатов. Предварительный отбор в инспекции включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы об образовании, медицинская справка, справка из налоговых органов о доходах и имуществе и др. Одной из основных целей данного этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.

Имя пользователя или адрес электронной почты Аналитическая отчетность в управлении персоналом Практика анализа 0 комментариев Версия для печати Есть проблема На сегодняшний день персонал представляет собой один из основных ресурсов фирмы, управление и развитие которого во многом определяет состояние организации в целом. Работа с ним требует эффективной политики руководства, по сути, уникальной для каждого предприятия.

.

Анкета по анализу удовлетворенности качеством оказания социальных услуг в учреждениях социального обслуживания населения | Официальный.

Обработка анкеты

.

Причины текучести кадров и способы её предотвращения

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Каллистрат

    Жаль, что сейчас не могу высказаться - тороплюсь на работу. Вернусь - обязательно выскажу своё мнение.

  2. Ким

    Жаль, что сейчас не могу высказаться - опаздываю на встречу. Но освобожусь - обязательно напишу что я думаю.

  3. Парамон

    Абсолютно с Вами согласен. Идея хорошая, поддерживаю.

© 2019 opdag.ru